管理招法
特雷默定律是英国管理学家 Ｅ 特雷默提出的， 它的意思是说，
管理者选拔人才时要看重的是这个人的优点而不是缺点， 即使是才
华低的人也有其优点， 利用个人特有的才能再给予相应的责任， 这
样才会使每位员工的才能得到发挥。
招法典故
英国管理学家认为， 人的才华虽然高低不同， 但肯定各有长短，
因此管理者选拔人才时， 要看重的是其优点而不是缺点， 利用个人
特有的才能再委以相应的责任， 让他们各司其职， 这样才会使各方
矛盾趋于平衡。 否则， 职位与才华不能适合， 个人应有的能力得不
到发挥"势必会造成冲突加剧。 Ｅ 特雷默的这种观点， 被人们称为
“特雷默定律”， 并且逐渐被人们引用到管理学上———没有无用的人，
只有 “用人” 无能。
招法释义
作为管理者， 不能单凭表象对职员作出判断， 草率判定孰优孰
劣， 要善于发掘每个人的潜力。 不能单纯地对员工下结论， 需要进
行综合评估。 一些有能力的人， 不善表达， 只知埋头做好手头工作，
很容易被管理者忽略。 管理者若能对这些人进行深入地观察了解，
便有可能发现他在某一技术领域是个行家。
相反， 如果管理者没有发掘潜在人才的能力， 或者看不到一个
人的劣势在某些情况下也能转化为优势的客观事实， 轻易认定这个
员工只有缺点没有优点， 对企业没什么用， 这就犯了以短掩长之大
忌。 “一叶障目， 不见泰山”， 会让企业人力资源失去最优配置。 只
有做到 “智者取其谋， 愚者取其力， 勇者取其威， 怯者取其慎”， 才１０６
能慧眼识才， 才能使企业在激烈的市场竞争中蒸蒸日上。
在一个团队中， 每个人各有所长， 但更重要的是， 管理者能否
将这些人按照各自的能力安排到最适当的职位上， 使其能够发挥长
处， 进而让整个企业繁荣昌盛。 世间没有无用的人， 只有不会用人
的管理者。
适用范围
该招法适用于任何单位。 不论是政府机关、 工商企业， 还是学
校、 医院、 媒体、 社团等， 只要具备以下两点， 这个定律就颠扑
不破。
这两点分别是：
１ 任何一个单位， 都有两个或两个以上的人员组成的团队；
２ 这个团队有明确的具体的经营目标或工作任务。
经典案例
在企业的团队中， 每个人都各有所长， 只要管理者能将这些人
按照专长给予最适当的职位， 使其能够发挥特长， 就可以让整个企
业蒸蒸日上。 在我们现代企业的团队管理中， 要建立优势互补的团
队， 在工作中尽可能用人所长， 这样才能实现团队的目标。
某管理咨询公司是一家由三个人共同创建的专业管理咨询机构。
这三个人是好朋友， 但是许多人并不看好他们的合作， 认为肯定会
散伙， 而且还有可能产生隔阂， 伤了交情。 因为许多先例摆在眼前，
朋友们一起做生意往往会因矛盾激烈而散伙， 然而， 出乎大家意料
的是， 这家公司成立四年了， 不但没有散伙， 相反业务还越做越好，
合作也越来越默契。 原因是什么呢？
原来该公司的一把手李某做事主要凭直觉， 他的长处是善于发
现可以开发的业务机会， 能以长远的眼光看问题， 创新意识强， 比
较注重公司的整体发展。 他的缺点是不太关注现实。 他属于开拓型
的人才。
另一个合伙人冯某则是典型的感觉型的人， 他所负责的业务是１０７
公司的咨询服务质量。 冯某善于把已有的业务做得更加牢靠， 十分
注重眼前利益， 只是在业务拓展上有点保守， 所谓不善开拓。 他属
于守成型的人才。
最后一个合伙人江某， 虽然和冯某一样是个感觉型的人， 善于
执行， 但他却和冯某大不相同， 他喜欢有挑战性的工作， 对新业务
敢于尝试， 能够把李某发现的机会变成现实。 他属于实干型的人才。
这样一来， 该管理咨询公司的高层团队就有了很好的搭配， 优
势互补。 李某善于洞察市场的先机， 为公司业务拓展提出新的思路，
但是不善于执行， 冯某则善于把公司已经熟悉的业务做得更加精确，
而江某则能够把新的业务变成事实。
团队成员之间的互补不仅限于能力方面的互补， 在专业知识与
结构上的互补也相当重要。
