有一段时间社会上盛行一个口号，“理解万岁”，如果从另一个角度来
理解，实现人与人之间的理解是件难事，尤其是上司和下属之间，站的角
度不同，分析问题的出发点不同，看事情的角度不同，利益取向不同，自
然对某一件事物的理解也就不同了。上司们很少会设身处地地站在下属的
角度来想问题，而是习惯于从自己的角度来考虑和判断问题，这自然容易
导致领导与下属之间的理解不对称，继而导致管理工作难以有效开展。如
果领导主动站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能将心比心，反过
来替领导排忧解难，帮助领导提高业绩。
如今的管理已经进入新的管理模式，期望企业达到“企业人格化，人
格魅力化”，很多老板都知道在管理中要关心下属，但是在运用“关心”这
个办法时有些走样，甚至觉得是吃力不讨好，事倍功半。
关心下属，最重要的是要站在他的角度去关心他，这种关心还不能破
坏公司的基本规则。首先是让下属尊重你，其次才是喜欢你。企业不是慈
善机构，关心的目的还是为了给企业创造价值。领导是通过别人来工作的，
只有真正关心下属，他才会为你效劳，这个道理几乎人人都懂，但往往在
具体操作时却走了样，存在几个误区：
第一个误区是，不少领导者把关心理解为对下属施以小恩小惠。很多
人一厢情愿地认为，所谓关心下属就是小恩小惠，例如，下属昨天加班太
累了，第二天上班可以晚来一些，或逢年过节给下属送点小东西。这种做
法并不能真正建立起你的影响力。关心下属一定要体现出是你在关心他，128
而不是组织在关心，这一点非常重要。
第二个误区是，开空头支票。激励下属好好干，有时必须做出承诺，
然而言必信，行必果，作为领导更应该一言九鼎。如果情况特殊或者有变，
或自己判断失误无法兑现，最好向下属道歉并说明原因，得到他们的体谅。
第三个误区是，认为关心下属就是关心他们的工作。这种做法会令下
属非常反感，他们会认为你只关心业绩，甚至会认为你在怀疑其工作能力。
第四个误区是，认为关心下属就是对下属有求必应，就是不批评下属。
作为经理，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的
需求必须予以回绝，甚至还要批评。批评也是关心的一种方式，它可以促
使下属反思自己的作为。但批评一定要选择恰当的方法，避免伤害下属的
自尊心。
