谈话识人这种考察方法，是一种比较古老的识才方法，也是为实践所
证明的一种有效的方法。但是在不同的时期、不同的国家，这种谈话识人
的方式和内容都有明显的不同。
如何通过谈话识人，管理学家一般认为有两种有效的方法：首先是通
过面谈识人，谈话使领导者面对谈话对象产生直接的亲身感受和较深的体
验，从而避免各种外来影响和偏见。面谈的内容包括面谈对象的能力、经
历、性格、心理、爱好、特长等。面谈时一定要做好准备工作，对于谈话
的内容，谈什么不谈什么，以及先谈什么，后谈什么，做到心中有数。面
谈时应当注意保持头脑清醒，注意观察，善于捕捉对方无意间流露的各种
线索，把谈话引向深处。
另一种有效的方法是通过开座谈会的方法对下属进行考察。具体又分
两种座谈的方法：一是被考察者不在场，主持者提出有关问题，征求参加
者的意见，做到“兼听则明”；二是被考察者在场，通过被考察者在会上
的各种反应和表现来鉴别。座谈可采取自由发言的方式，这可以观察被考
察者的各种反应：能否抓住问题的症结？提出的设想的数量与质量如何？
对别人的意见抱什么态度？解剖问题的方法是否巧妙？思路是否灵活多
变？知识的广度与深度如何？通过这些方面的观察，可了解其长处与短处，
从而择优任用。
谈话识人可以是一对一的，也可以是一对多的，但总的来说，一对一
最为可取。这是因为，个别谈话具有其他考察方法无法比拟的长处。倘若061
是选择者直接与被选者面谈，往往能准确地、直观地获得被选者的第一手
资料，从而便于对被选者进行更准确的决断。由于是单个接触，交谈对象
一般能消除顾虑，把想说的话尽量谈出来，从而做到知无不言，言无不尽。
不足之处是：由于没有第三者在场，也容易使谈话对象随意掺杂一些个人
恩怨。其次，目前绝大多数“个别谈话”仍然停留在传统的“定性为主”
的低水平上，未能有意识地朝着“定量为主”的方向发展，做一些大胆的
改革和创新；最后，是效率低，耗时多，如果连续交谈多人，其中势必含
有大量的“重复劳动”和“无效劳动”，这需要我们努力避免。最好的办
法是事前对谈话进行深入的设计，并在事后对谈话进行分析。
其实早在 2000 年前，我国古代的政治家诸葛亮就强调作为一个领导
者必须善于知人。他在一篇文章中写道：不同的人“美恶悬殊，情貌不一”，
“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者”。他的意思是，人
的真善美与假恶丑并不都是表现在情绪和脸谱上的，也不能从一般的表现
上都看得出来。有的人看来温良敦厚而实际狡诈，有的人外表谦恭而内心
虚假，有的人给人的印象勇不可挡实则是一个十足怯懦的人。面对这种情
况，他提出了一系列的选拔人才的方法，如从达变、知识、勇敢、性格、
廉洁、信用等一系列科学的方法来判断，这一套方法不仅被他应用于当时
的实际管理任务中，而且对于后人影响也很大。可以说诸葛亮是我国古代
杰出的管理学家，他的“知人”方法对于经营者在用人上是有很大帮助的。
诸葛亮的方法在很大程度上建立在谈话的基础上，正所谓“闻其声，
可以知其心”。具体来说他的闻声之法分为以下几个步骤：