。
当下属向你诉苦的时候，你可以把别人克服困难、圆满完成
使命的事例宣传给“诉苦”者，促其从狭隘的泥潭中跳出来，努力
工作。
小刘家在外地，来回往返很困难。但领导却根据工作需要，把
小刘安排在时间要求很高的岗位上，以致双休日也难以及时回家。
小刘为此向领导“诉苦”。领导一方面对小刘表示理解，另一方面
又讲了小王的事。领导说：“小王的丈夫因公辞世，一个女子带着
个才几岁的女儿生活，但她却克服困难，努力工作。要说她的苦比
谁都多，可她从不提个人困难。”
领导这一说，小刘心服口服，颇感惭愧，当即表示要努力工
作，不负领导的希望。
区别对待，恰当消除员工的怨气
管理者经常要面对下属的牢骚、怨气。如果下属的牢骚话有
一定的道理，管理者应引起重视；如果下属的牢骚话纯属争一己私138 管理的常识
利，发泄个人怨气，管理者也应做好疏导说服工作，不可听之任
之。那么，当下属发牢骚时，管理者怎么说话才更恰当呢？
下属有怨气、发牢骚，往往情绪冲动，理智常常为感情所左
右，此时较好的方法是采用冷处理的策略，这是一种缓兵之计，可
以缓解矛盾，赢得时间了解真实情况，寻求解决问题的方法。
某公司职工老张，在年终评比后找到人力资源部的李部长发牢
骚，他情绪激动地说：“我们这些人只会老老实实凭良心干工作，
不会表功。可是公司评先进也不能总是评那几个‘荣誉专业户’，
我们这些老员工难道就不先进了吗？”
李部长给老张倒了一杯茶，说：“老张，你的心情我完全理
解。等我了解一下情况一定给您满意的答复。”老张见李部长这样
说话，气消了一些，坐下来，心平气和地谈了他的看法，同时汇报
了他一年来的工作情况。老张干的工作有一些确实是公司领导层不
知道的，后来，李部长通过调查了解证明属实，经公司董事会研
究，决定增加名额，把老张也评为先进员工，并补发了奖金。
发牢骚的下属看问题的立足点往往只在自身，缺乏全局观念，
往往比较片面、偏激。部门领导对这样的发牢骚者进行说服，可以
运用两分法，剖析事物的辩证关系，明辨是非，全面地看问题，帮
助他们正确认识自己，正确对待别人，从而打开他们的心结。
某公司采购部员工刘先生在专业技术人员年度考评中没有评为
“优秀”，心里不服气，就找公司的陈经理发牢骚说：“我一年来
按时上班，风雨无阻，很圆满地完成了公司的采购计划，还为公司
节省了不少开支，为什么我就不能被评为‘优秀’？”
对此诘难，陈经理耐心地解释道：“不错，您确实是一名尽
职尽责的好同志，出勤好，履行职责也到位。按公司的规定，您可
以得到满勤奖金和采购部员工的岗位津贴。但是，专业技术人员评第 8 章　让领导风格适应变化的情景 139
优，不仅要看平时工作态度和履行职责的情况，还要看是否有建
树，评上优秀的几位同志，在这方面都做得较好。如果来年您在这
方面再努一点力，我认为您还是很有希望的。”陈经理的一番话，
说得老刘心服口服。
从上面的例子我们不难看出，对于发牢骚的下属，做领导的要
区别对待，要根据下属的不同特点采用不同的方法。对那些有一定
能力，但对目前状况不满的发牢骚的下属，不妨运用激将法，有目
的地用反话刺激对方，使对方从自我压抑中解脱出来，代之以上进
心、荣誉感、奋发精神。
某局机关办公室秘书小王具有大学本科学历，但每当他看到
那些学历不高的人发了财，心里就很不服气。一天，他向该局孙副
局长发牢骚说：“现在的社会，学历低、胆子大的人挣大钱；学历
高、胆子小的人挣不了几个钱。”言下之意是埋怨自己的待遇太
低。对此，孙副局长说：“现在的社会讲究真才实学，学历高的人
不一定能力强；能力强的人也不一定学历就高。不要不服气，有本
事你给我露两手瞧瞧。咱们局下属有几家企业，正缺有能力的厂
长、经理，你敢不敢立军令状，下去把企业搞活？”
这话对小王的触动很大，他想自己怎么说也是正规大学毕业
的，难道真的那么窝囊吗？与其整天窝在机关里无所事事，倒不如
下去拼博一番。于是，他真的要求下企业当了厂长，果然使企业扭
亏为盈。
还有些下属私欲极强，偶不如愿便满腹牢骚，领导多次说服
也难以奏效。对这种人，可以让他当众说出他积怨在何处。这种办
法，可以克制某些人的私欲。
某公司总经理助理小周总感到自己工作干得不少，可钱却没
多拿，吃了亏，并且有职无权，说话不算数，因而常发牢骚。有一140 管理的常识
次，他又当众发牢骚说：“我人微言轻，只有虚名，而无实质内
容，名义上是在管理层，实际上什么事也管不了。”
正好总经理路过听到了，他反驳道：“小周，你说你只有虚
名，而无实质的内容是什么意思？你说你只是名义上的干部，实际
上什么事也管不了，请你说说，你要的是什么样的实权呢？有意见
可以向公司反应，不要老是牢骚满腹，你有什么要求，打个报告上
来，公司研究一下，如果合理，自然会采纳。”
小周自知理亏，无言以对，只好默默接受批评，当然也不敢打
什么报告，以后再不敢胡乱发牢骚了。