目前对于绝大多数企业员工来说，尽管薪酬高低是决定个人工作努力
程度的最重要因素，但并不是最直接的因素。提高实物薪资自然皆大欢喜，
但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达
到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手，
都将使下属终生难忘，并甘愿受你驱遣。其实下属们所希望获得的除了物
质薪资外，还希望得到精神薪资，也就是领导的赞赏和尊重。每个职员都
想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，与下属常常谈谈话，
沟通思想，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。因此，
企业领导者应该重视非物质报酬之外的精神薪资并给予更多的关注，切实136
把人力资源作为单位的第一资源，向执行力要效益。
成功的领导者注重谋求与下属建立私人化的关系，他们往往刻意营造
和下属之间的亲密感觉，比如下班出去喝一杯，或者出差回来给下属们带
点小礼物，经常找下属谈心，交流一些感受，聊些大家共同感兴趣的话题，
诸如此类加深感情的活动。长此以往，你就会走进下属心里，并占据一席
之地。如果你与下属建立了相互欣赏、相互喜爱的亲密关系，下属会甘愿
在工作上主动分忧，完全不让你操心。
有一位著名企业的部门经理，其领导艺术十分高超。他手下有几个下
属，他对每个下属的管理方法是因人而异，但每个人都感觉到自己特别被
他器重：他外出时，每次都把他办公室的门卡交给下属甲；他太忙时，会
委托下属乙帮他处理一些无伤大雅的私事，下属乙甚至知道他银行卡的密
码；下属丙薪水不高，很喜欢听音乐，这位经理自己是个发烧友，他会把
自己用过的还很新的音响送给下属丙。不用说，他所在的部门在每次的年
终评比中都是名列前茅。
怎样发挥精神薪资？著名管理学家黄兴德给我们提出了一些建议。比
如，适当地赞美下属。给下属一分钟赞美比给下属十分钟批评要管用。赞
美是清泉，滋润下属干涸焦虑的心田，多一次赞美，企业的发展就会多一
份动力。
一个普通公司职员在路上偶然遇到公司老板，出乎意料的是，这个老
板不但没有对他视而不见，还和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不
经意的一次举动，但是在他心里却产生了莫大的震动。回去后，这名职员
心情久久不能平静。他认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工
作一直做得很出色，最终掌控了一个大型的企业。后来他也学着这位老板，
时不时找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，137
职员都受到很大的鼓舞。就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使企业的
所有工作做得有声有色。
再如，注意一些细节如生日祝福。发一封精美的明信片，几句祝福问
候语，办一次简易的生日 Party，在下属生日时精心送上，将会给下属极大
的安慰。逢年过节时，组织一些亲属活动，感谢亲属一年来的支持与关心，
汇报一下公司业绩及来年目标，这可使下属在以后的工作中更加卖力。下
属客人来访，你赶紧放下手头工作热情接待，比自己客人还亲，并亲自给
宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋
洋，面子十足，第二天会用十倍工作热情回报你。时不时地与下属一道吃
个晚餐或一起喝杯咖啡，这不需要花你多少钱，其作用却是巨大的，这会
给下属莫名的荣耀与冲动。另外当下属提出建议时，你微笑着洗耳恭听，
一一记录在册，即使下属的意见不成熟，也一路听下去，并耐心解答，如
此三番，下属的干劲就会被调动起来。
无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的流失，这时最好
的办法就是采取来去自由的政策，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流
走的人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会
达到知恩图报的效果。138